Formation Système d’Information des Ressources Humaines
Nos formations au Système d'Information des Ressources Humaines (SIRH) préparent les professionnels à maîtriser une plateforme intégrée transformant radicalement l'efficacité opérationnelle des départements RH. En dépassant les approches manuelles et fragmentées, nos formations permettent d'acquérir les compétences nécessaires pour centraliser et optimiser l'ensemble des processus RH au sein d'une solution unique et cohérente.
Les participants découvriront comment un SIRH déverrouille des gains de productivité significatifs en automatisant les tâches chronophages : gestion administrative du personnel, traitement des candidatures, paie, formations et évaluations de performance. Cette automatisation libère du temps précieux, permettant aux équipes RH de se concentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée et stratégique.
Nos programmes abordent également la configuration et le déploiement de la plateforme, incluant la gestion du changement organisationnel pour en assurer l'adoption réussie. Les apprenants maîtriseront la création de rapports en temps réel, offrant une visibilité immédiate sur les données personnelles et organisationnelles. Cette capacité à générer rapidement des analyses précises transforme la prise de décision, favorisant une gestion des talents plus pertinente et une performance accrue.
Au-delà de l'optimisation quotidienne, un SIRH renforce la traçabilité complète des actions RH, sécurise la conformité légale et améliore sensiblement la communication interne. L'organisation bénéficie d'une meilleure coordination entre les processus, d'une réduction des erreurs administratives et d'une adaptabilité acrue dans un environnement professionnel en constante évolution. Nos formations constituent donc un investissement stratégique pour moderniser la fonction RH et démultiplier l'impact opérationnel de l'organisation.
Formations Système d’Information des Ressources Humaines personnalisées éligibles à prise en charge OPCO, France Travail, Région et autres financements publics. Accessible aux entreprises comme aux particuliers, et peut être intégralement financée. Majoritairement utilisées en format intra-entreprise sur mesure pour salariés et travailleurs non-salariés.
Sélectionnez un des produits ci-dessous ou tapez votre mot clé pour obtenir votre formation Système d’Information des Ressources Humaines sur mesure
Nos formations conçues pour vous
Comprendre le rôle d’un SI RH dans la gestion du personnel
Niveau 1 Débutant
Comprenez le rôle d’un SI RH dans la gestion du personnel : une mise en route tout en douceur.
Revoir la gestion du Système d’Information RH pour mieux intégrer ses fonctionnalités
Niveau 2.1 Intermédiaire
Revoyez la gestion du Système d’Information RH pour mieux intégrer vos fonctionnalités : une remise à niveau SI RH structurée.
Migrer les données du SI RH vers une nouvelle version ou plateforme compatible
Niveau 2.2 Migration
Migrez les données du SI RH vers une nouvelle version ou plateforme compatible vers votre nouvel environnement en toute sérénité.
Perfectionner l’analyse des données RH pour un reporting précis
Niveau 3 Avancé
Faire interagir le SI RH avec un outil de gestion des temps et activités
Niveau 4 Spécifique
SI RH dans le secteur public
Niveau 4 Spécifique
S'initier à la gestion du Système d’Information des Ressources Humaines
Niveau 1 Débutant
Consolider la collecte et le traitement des données RH
Niveau 2.1 Intermédiaire
Adapter le SI RH à un nouvel environnement technologique ou logiciel
Niveau 2.2 Migration
Perfectionner la gestion des processus RH automatisés
Niveau 3 Avancé
Combiner le SI RH avec un logiciel de gestion de la paie
Niveau 4 Spécifique
SI RH dans la santé
Niveau 4 Spécifique
Votre produit sélectionné
Formation Système d’Information des Ressources Humaines : Comprendre le rôle d’un SI RH dans la gestion du personnel
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Niveau 1 Débutant
Comprenez le rôle d’un SI RH dans la gestion du personnel : une mise en route tout en douceur.
En bref
🎯Résultat :
👤Idéal pour :
✅Ce que vous saurez faire :
- – Identifier les modules clés d'un SI RH
- – exploiter les données pour le pilotage RH
- – sécuriser les données sensibles
- – intégrer le SI RH aux processus métier et accompagner les utilisateurs.
⭐Ils l'ont fait :
Total de 506 personnes formées en 2025 tous sujets confondus + 286 personnes confiées par un autre organisme de formation.
⏳Durée :
Enfin une vision claire de ce que peut vraiment apporter un SI RH à notre organisation.
Exemple de situation
Programme
Découvrir l'architecture et les modules d'un SI RH
- Identifier les composantes essentielles d'un SI RH moderne
- Comprendre la gestion administrative du personnel et ses enjeux
- Explorer le module de paie et ses interactions
- Connaître les modules de recrutement, formation et évaluation
- Mesurer l'impact de la mobilité interne et de la gestion des carrières
- Analyser l'intégration avec les systèmes externes
Ateliers
De l'administratif au stratégique : explorer les modules clés d'un SI RH et comprendre comment ils dialoguent pour soutenir la décision managériale
Les participants découvrent l'architecture d'un SI RH type : gestion administrative du personnel, paie, recrutement, formation, évaluation, mobilité. Pour chaque module, ils identifient les données clés, les processus soutenus et les indicateurs produits. L'atelier insiste sur l'interconnexion : comment une donnée saisie au recrutement alimente la paie, comment les évaluations nourrissent les plans de formation. Les participants explorent des tableaux de bord réels et comprennent comment transformer des données brutes en informations stratégiques. Ils repartent avec une vision holistique du SI RH, loin de la vision cloisonnée et administrative.
Piloter avec les données : construire des indicateurs RH pertinents et exploiter le SI RH pour éclairer les décisions stratégiques
À partir d'un SI RH en fonctionnement, les participants apprennent à extraire, analyser et visualiser les données pour répondre aux grandes questions : qui sont nos talents clés, quel est le coût réel de nos effectifs, où se situent les risques de turnover, comment évaluer le ROI de nos formations. Ils construisent des tableaux de bord adaptés à différents publics : direction générale, direction RH, managers opérationnels. L'atelier montre comment passer d'une vision réactive à une vision prédictive. Les participants découvrent aussi les pièges : données mal structurées, indicateurs mal interprétés, tableaux de bord non actualisés. Ils repartent avec des modèles réutilisables et une confiance accrue dans l'exploitation des données RH.
Sécurité, conformité et conduite du changement : implémenter un SI RH en protégeant les données et en embarquant les utilisateurs
Les participants abordent les enjeux critiques souvent négligés : conformité RGPD et droit du travail, sécurité des données sensibles, droits d'accès différenciés, audit et traçabilité. L'atelier détaille les risques : accès non autorisés, fuites de données, non-conformité réglementaire. Les participants apprennent à structurer les droits d'accès, à documenter les processus, à mettre en place un plan de conduite du changement. Ils découvrent comment impliquer les managers et les collaborateurs, comment former les utilisateurs, comment mesurer l'adoption. L'atelier s'appuie sur des retours d'expérience d'implémentations réussies et ratées. Les participants repartent conscients que le succès d'un SI RH dépend autant de la technologie que de l'organisation et de la conduite du changement.
« Avant cette formation, je voyais le SI RH comme un simple outil administratif. J'ai découvert qu'il était le cœur stratégique de la gestion des talents. Le formateur a su démystifier les aspects techniques tout en montrant les enjeux métier concrets : comment passer d'une gestion administrative à un pilotage prédictif des effectifs, comment exploiter les données pour identifier les talents à haut potentiel, comment sécuriser les données sensibles. Les cas pratiques tirés de vraies implémentations m'ont montré les pièges à éviter. Je repars avec une compréhension globale du SI RH et une feuille de route claire pour optimiser notre système actuel. »
Exemple de situation
Ils financent cette formation
Informations techniques
Formateur : Le formateur sélectionné dispose de compétences accrues sur Système d’Information des Ressources Humaines.
Validation : Les apprenants seront soumis à un Quiz afin de valider leurs acquis en Système d’Information des Ressources Humaines.
Certification de la formation : L’accès à la certification se fait sur Demande.
Outils / Moyens techniques : Un ordinateur portable sera mis à disposition de chaque apprenant pour les sessions en inter-entreprise.
Méthodes pédagogiques : Méthode expositive, transmissive ou magistrale; Méthode démonstrative; Méthode interrogative ou maïeutique; Méthode active ou dite « de découverte »; Méthode expérientielle.
Support : Un support de cours Système d’Information des Ressources Humaines au format PDF sera remis à chaque participant à la fin de sa formation.
Encadrement : Le consultant s’assurera des pré-requis de chaque participant au démarrage de la formation. Il s'efforcera de prendre en compte les attentes de chaque participant. Il prendra soin de valider la montée en compétence progressive de chaque apprenant.
Accessibilité : la formation est accessible aux personnes en situation de handicap. Contactez notre référent romain.rissoan@optedif.fr pour tout besoin d'aménagement à ce sujet. Lors de votre demande de devis vous pourrez préciser le handicap du participant.
Délai et modalités d’accès : Un délai préalable d’au moins 7 jours est nécessaire pour accéder à ces formations. Toute inscription doit préalablement faire l'objet d'un devis et d'un audit avec le formateur.
Objectifs pédagogiques : Découvrir l'architecture et les modules d'un SI RH • Exploiter les données pour le pilotage RH • Sécuriser et fiabiliser les données sensibles • Intégrer le SI RH aux processus métier • Accompagner le changement et former les utilisateurs • Évaluer et optimiser son SI RH
Prérequis : Aucun prérequis nécessaire
Sujets complémentaires : Communication et leadership, Organisation, Management - Direction - Ressources humaines, Leadership, Gestion des conflits.
Tarif : À partir de 1 696 € HT/jour
Financez votre formation Système d’Information des Ressources Humaines
Nos formations Système d’Information des Ressources Humaines sont éligibles aux principaux dispositifs publics de financement. Selon votre profil (salarié, indépendant, demandeur d'emploi, entreprise), tout ou partie du coût peut être pris en charge selon le dispositif en vigueur du moment. Notre équipe vous accompagne dans le montage du dossier.
- OPCO — pour les salariés et les entreprises.
- France Travail — demandeurs d'emploi (AIF, AFPR…).
- Autres — FNE-Formation, Transitions Pro, financement Région.
Le même salarié existe dans la paie, dans l'annuaire, dans l'outil de formation et dans le contrôle d'accès. Quatre fiches, quatre dates d'entrée possibles, et personne pour dire laquelle fait foi.
Les bonnes raisons de se former au système d'information des ressources humaines
« Nous n'avions pas le même effectif selon l'outil consulté »
« Trois systèmes, trois chiffres, et des écarts de plusieurs dizaines de personnes liés aux entrées et sorties non répercutées. Nous avons commencé par désigner une source de référence par donnée, et par décider qui la met à jour. Les écarts ont disparu avant même le changement d'outil. »
Exemple de situation : Directrice des ressources humaines, ETI
« Un projet de système d'information RH commence par une question d'autorité sur la donnée »
« Quelle application fait foi pour la date d'entrée, pour le poste, pour le rattachement hiérarchique ? Tant que ce n'est pas tranché, aucune synchronisation ne réglera quoi que ce soit. »
Romain Rissoan, Gérant & formateur, Optedif Formation
Pourquoi se former au système d'information RH ?
Parce que la fonction RH s'appuie sur une chaîne d'outils reliés, paie, gestion des temps, recrutement, formation, entretiens, effectifs, et que la valeur de l'ensemble dépend d'une chose : savoir quelle application fait autorité pour chaque donnée, et comment les mises à jour circulent entre elles.
Un sujet de données et de processus
Les difficultés rencontrées, effectifs discordants, absences mal reportées, droits d'accès non retirés au départ d'un salarié, viennent presque toujours d'un processus d'entrée ou de sortie incomplet plutôt que d'un défaut logiciel. Les traiter demande de cartographier les flux et de désigner des responsables.
Que sait-on faire après la formation ?
Cartographier les applications RH et les données qu'elles portent, désigner une source de référence par donnée, décrire les processus d'entrée, de mobilité et de sortie de bout en bout, organiser les échanges entre applications, produire des indicateurs sociaux cohérents, traiter les questions de confidentialité et de droits d'accès aux données du personnel, et cadrer un projet de remplacement d'outil.
Comment faire circuler la donnée entre applications ?
Trois schémas, trois niveaux de fiabilité (notes sur 5) :
| Option | Fiabilité des données | Modicité de la charge | Fraîcheur de l'information | Facilité de mise en place |
|---|---|---|---|---|
| Source de référence désignée et diffusion | 5/5 | 4/5 | 4/5 | 2/5 |
| Échanges de fichiers périodiques | 3/5 | 3/5 | 2/5 | 4/5 |
| Saisie dans chaque application | 1/5 | 1/5 | 2/5 | 5/5 |
Lecture : le travail préalable n'est pas technique. Il consiste à décider, donnée par donnée, quelle application fait autorité.
Explorer en matrice interactive (2 axes au choix)
Pour qui et dans quels contextes ?
Qui se forme à ces sujets ?
Des responsables et chargés de ressources humaines, des gestionnaires de paie et d'administration du personnel, des chefs de projet RH, des informaticiens accompagnant la fonction RH, et des équipes préparant le remplacement ou l'extension d'un système existant.
Et pour votre organisation ? L'exemple du départ d'un salarié
Un départ doit déclencher la sortie de la paie, la restitution du matériel, la fermeture des accès informatiques, le retrait des badges et la mise à jour de l'annuaire. Quand ce processus n'est pas décrit de bout en bout, certains accès restent ouverts des mois, ce qui est à la fois un risque et un signal sur la qualité générale du système.
Construire votre parcours de formation au système d'information des ressources humaines
Que faut-il maîtriser, et dans quel ordre ?
La démarche se construit par étages. Du socle au sommet :
1. Socle : cartographie
Applications, données portées, utilisateurs, flux existants. Module lié : Cartographie.2. Sources de référence
Quelle application fait foi pour quelle donnée, qui met à jour. Module lié : Référence.3. Processus clés
Entrée, mobilité, sortie, absences, décrits de bout en bout. Module lié : Processus.4. Échanges entre applications
Format, fréquence, gestion des écarts, reprises. Module lié : Échanges.5. Indicateurs sociaux
Effectifs, absences, masse salariale, cohérence des chiffres. Module lié : Indicateurs.6. Accès et confidentialité
Droits par profil, données sensibles, conservation. Module lié : Conformité.
Situer mon étage avec le test de positionnement
Testez-vous sur une situation réelle
Par quoi commencer ? Dépliez pour vérifier :
Mettre en place une synchronisation automatique entre les trois
Désigner une source de référence par donnée et décrire les processus d'entrée et de sortie
Remplacer les trois applications par une seule
Découvrir les formations au système d'information des ressources humaines
Quelle formation au système d'information des ressources humaines choisir ?
Trois critères. Votre périmètre: administration du personnel et paie, ou chaîne complète incluant recrutement, formation et entretiens. Votre situation: système existant à fiabiliser, ou projet de remplacement à cadrer. Votre rôle: fonction RH, informatique, ou pilotage de projet. Le traitement des données du personnel, les droits d'accès et les durées de conservation relèvent du cadre applicable en matière de protection des données, à examiner avec les fonctions compétentes.
Quel intérêt pour un parcours certifiant ?
Une certification en ressources humaines ou en gestion de projet valorise le profil et peut ouvrir droit à des financements publics selon la certification visée. Pour les salariés et entreprises, plan de développement des compétences et OPCO sont mobilisables ; notre certification Qualiopi conditionne ces prises en charge. Pour les salariés, OPCO et plan de développement des compétences sont mobilisables. Le traitement des données du personnel relève du cadre applicable en matière de protection des données.
En présentiel près de chez vous, ou à distance
Sessions en présentiel à Paris, Lyon, Marseille, Toulouse, Bordeaux, Lille, Nantes, Strasbourg, Nice, Rennes, Montpellier et Grenoble, et en intra dans vos locaux partout en France. À distance, la classe virtuelle avec formateur en direct suit le même programme et prépare la même reconnaissance.
